2005年成立的去哪儿网，到现在已经走过了十一个年头。而我们今天要聊的是其创始人之一——庄辰超。毕业于北大电子工程系的庄辰超，在1999年曾参与著名的中文体育门户站的创立，但之后被TOM集团收购。然后庄辰超就去了美国，担任世界银行的系统架构工程师。4年后回国，创办去哪儿网，去哪儿网可以说是庄辰超的第二个创业项目。

庄辰超认为，成功是不能复制的，失败是可以复制的。相对于成功，他会更关注失败，学习别人的失败经验。他说：“别人成功了，经验一二三四五，你去做了不一定成功。但是如果别人告诉你说，‘我做了一二三四五，所以我失败了’。那么，你可以确信，你去做了一二三四五，你会和他一样，绝对失败。所以书中描述失败时，我都会特别关注。”庄辰超非常热衷学习别人失败的经验，当他知道做什么会失败的时候，会尽量避免不去做它。

在这十一年的风风雨雨中，庄辰超和他的去哪儿网一起走过，庄辰超对创业都有哪些感悟和心得呢？我们一起来听听庄辰超回顾创业这些年的管理心得。

拍砖文化

我们认为企业的价值观和员工对企业文化的理解，完全来自于他的直属上级，最多不会超过两个层级。在这过程中我们的Team Leader（部门老大）发挥了重要作用。去哪儿的文化是拍砖文化。对于公司的决策、上级的领导力，任何员工都有权力在组群里面公开进行批评，被批评者可以进行辩驳。

这个过程其实是帮公司提纯了企业文化，同时最优秀、最有想法的员工通过辩驳也凸显了出来。在物色新的管理人员时，我们会非常关注在组里公开讲话的人，沉默的管理者我们是不会提拔的。

公开批评

我们鼓励员工最大范围内发布出自己的观念，“大声说话”。去哪儿有很多邮件组，如果对你的上级有批评，应该让更多人知道。我们鼓励公开批评，原因是在公开批评的过程中会引发很多的思辨，让大家对事物的把握更清晰，同时给其他人以警示。

我们要求大家“遇到批评三不问”，不问动机、不问层级、不问态度。在去哪儿，只要是基于事实，就可以批评。让新员工适应这种文化很困难，但这是很好的企业文化筛选器。去哪儿新员工离职率非常高，但工作满一年以后，离职率在2%以下。

因人设事

我们非常鼓励因人设事。所有管理模式完全取决于个人能力的最大化，我们相信互联网公司最重要的是人本身，一个人如果能在自己非常熟悉的环境中，既有兴趣，又发挥自己的能力，他所创造的价值是普通员工的一百倍。

当然因人设事主要针对高阶员工，比如前100名。另外去哪儿每个Team都是TL自己招聘，有很强的个人色彩，但去哪儿从来没有出现亚文化，因为当公司最高层级的文化非常健康、强壮时，就可以消灭任何亚文化。

招聘原理

我们非常关注一个新员工进来以后有没有能力拉队伍。A级别的员工往往招聘A级别的员工，因为他们是朋友；B级别的员工往往招聘C级的员工，因为他要表现自己的管理能力。能够招进来优秀的员工，首先意味着他的职业素养得到认可；其次意味着他在过去的职业生涯中诚实可靠，才有朋友、优秀的员工投奔他。

数据化管理

管理过程中，我们需要加强机构的智慧。通过建立模型，把公司所有的行为想法全部数据化，用报表的形式展现给各级的管理者。去哪儿有明确的打卡制度，如果一个团队平均工作时间长的话，意味着需要增加人员，如果时间短，我们会分析是不是需要重新安排工作。每个部门和每个产品都要对自己的业务建立价值模型和数量模型，来跟踪和判断自己的行为。

团队吞并

我们认为企业到达一定规模时，一定会出现破坏性的竞争对手，最重要的判断是与其让别人杀掉自己，不如自己杀掉自己。所以我非常鼓励内部团队说：“我认为另外一个团队做的事情是陈旧的，需要突破，如果他不愿意突破，我来突破。”在这个过程中，要么把业务重新划归，要么把整个团队吞并了。

在整个去哪儿的发展过程中，一些基层员工、一个普通经理可以吞并一个高层的团队，这是非常常见的。因为所有人拿的都是去哪儿的期权和股份，即使被吞并的高级业务管理人员也心平气和，可以到新的岗位去实现自己的价值。

可控的创新